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在职工商管理硕士论文范文(共8067字)

所属栏目:工商管理论文 发布日期:2021-02-06 18:21:58 论文作者:佚名

工商管理硕士论文范文第一篇

论文题目:教练型领导与创新绩效的关系:创新过程敬业度与团队创新气氛的作用研


本文是一篇工商管理论文,本研究立足于社会交换理论指导的基础上,从教练型领导行为的角度来探讨影响员工创新绩效的重要因素及其内在作用机制,并分析了员工创新过程敬业度和团队创新气氛对教练型领导与创新绩效的作用效应。在全球经济开始低靡,市场经济细分化的今天,如何冲出低谷,凸显自身优势,持续发展变得至关重要。创新这个永不过时的话题,在当前的经济背景下,显得尤为突出。企业对于员工创新绩效的提升管理策略成为当前企业以及领导者的关注重心,与之相关的内在机制仍需进一步的发掘和研究。

第一章  绪论

1.1  研究背景与研究意义

“苟日新,日日新,又日新。”这句话出自儒家的经典散文《大学》,早在商朝时期就已经有君王提出要不断革新,以及加强思想革命化的重要性。主张用革新的态度,适应并促进社会发展,不墨守成规,阻碍历史前进的步伐。习近平总书记在多次讲话中引用到该句,无论是在推进改革,还是在经济转型中都体现了“创新”在其执政思想中的地位。中共中央十九大报告中习总书记明确的提出,创新是引领发展的第一动力,因此,企业做出改变跨出革新的一步必须放在重中之重。越来越多的企业开始重视并致力于提高组织的创新能力,因为要比以前表现出更多的创新,才能获取竞争优势(Scott Bruce,1994)[1]。

然而提到创新,必然要谈到员工的创新绩效。美国心理学家勒温研究证明,创新气氛以及创新者自身决定了创新的质与量。作为企业创新资本最基本的构成单位和必要元素,员工的创新能力是影响企业绩效的直接因素,甚至影响整个企业的生产力和发展速度(Carmeli  和 Tishler,2004)[2]。因此,如何提高员工的创新绩效,成为目前国内外发展形势下企业极为值得重视的问题。

随着“90 后”,“千禧一代”跨入社会,成为企业劳动力的主力军,这一具有时代烙印的劳动力主体,构成了现代企业发展的基本条件。青年主力军成长于中国飞速发展的时期,物质条件较好,普遍出生于独生子女家庭,接受过高等教育,尽管文化水平大多数高于上一辈,但由于成长环境、社会因素造成这一类人竞争意识较弱,心理承受能力较差,容易以自我为中心等。进而导致青年劳动力的管理问题出现,“员工频繁离职”、“职工大罢工”等现象扰乱了企业管理秩序,严重影响到企业的人力资源考核。显然,传统企业的管理模式已经不适应当前发展环境。企业除了自身需要改革创新之外,内部的管理模式和领导方式也需要变革创新。与“权威型”、“专制型”等集权式的领导方式不同,当前日益革新的企业管理者正逐步向“公仆型”领导、“谦虚型”领导、“教练型”领导转变和发展。其中“教练型”领导引起了越来越多的学者进行探讨和研究。

……

1.2  文献综述

1.2.1  教练型领导概述

1.教练型领导的概念与含义

与教练相关的实践早在古希腊时期就已出现(Nielsen 和 N?rrekilit,2009)[9]。到20 世纪初,各种心理学相关的理论相继出现,为教练理论奠定了重要的基础。20 世纪50 年代,体育领域最先出现教练技术这一说法。随后教练这一名词诞生在除体育领域以外的各个领域,它代表了具备一定专业知识能力、素养和职业操守的专业人员,它区别于导师、辅导、顾问、培训等名称;它并不直接传授知识,而是通过一定的专业方法引导被教者去发现问题、寻求方法解决问题等。因此,教练实践的重点在于通过专业方法训练或者引导,启发被教练者的思想,挖掘智力,通过自身的感受与经历去探寻解决问题的可行性办法。也就是说教练本身不一定拥有比被教练者更丰富的专业知识,但是一定有可行性的方法去启迪被教练者,让被教练者在通过受训之后得到良好的智力开发和自我探索。20 世纪 90 年代,教练技术理论逐渐成熟并形成知识体系。不同学者对教练的实施过程提出了不同的观点,由表 1-1 可以看出尽管学者们对于教练过程的理解不同,但是其实质都在于通过启发被教练者的心智以及思维模式,引导其改变思路并提高解决问题的能力。

表 1-1  教练的定义

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第二章  研究假设与研究模型

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