星火论文网,覆盖经济、管理、教育、医学、建筑、艺术等700余专业30余万篇硕士毕业论文和职称论文免费参考!

工商管理专业硕士毕业论文(共8750字)

所属栏目:工商管理论文 发布日期:2021-02-06 18:22:40 论文作者:佚名

工商管理专业硕士毕业论文第一篇

论文题目:县域银行青年员工离职率影响因素工商管理研究 --以中国银行XY支行为例


本文是一篇工商管理论文,本文以中国银行 XY 支行为例,使用文献分析法、理论分析法、调查研究法、实证分析法对银行青年员工离职率影响因素进行研究后,得到如下结论:(1)现状分析结果表明,中国银行 XY 支行的营收、盈利能力在逐年增加,青年员工是其主体力量,其占比达到 47.64%,因此,中国银行 XY 支行有必要重视青年员工的稳定性。而青年员工离职现状分析中发现,目前中国银行 XY 支行青年员工离职率在每年 12 月份至次年 3 月较高,现阶段的青年员工离职率比较高,其有逐年上涨态势。各部门的青年员工离职率中,前端业务部门的离职率最高、中台部门的次之,后端职能部门的离职率最小。(2)差异性分析结果表明,不同性别、不同年龄、不同部门的青年员工离职有显著差异,而不同教育程度、工作年限的则不显著。其中,男性青年员工的离职率要显著高于女性员工的,15-20 岁、20-25 岁(含)的 XY 支行青年员工的离职人数要多于未离职人数,而 25-30 岁(含)的则离职率较低。而前端业务部门的离职率要高于中台部门与后端职能部门。

第一章  绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

银行是依法成立的经营货币信贷业务的金融机构,是社会发展的必然产物。对社会上的商业、金融活动及人们日常生活的经济往来起着重要的支配作用。在传统观念下,银行工作环境相对优越,工作稳定,收入高、福利好、够体面、“旱涝保收”,是一个“只进不出”的好去处,甚至有过“万人争考一个岗位”的招聘比例。但如今,越来越多的银行从业者选择了离职。根据年报,2018 年,工、农、中、建四大行职员同比减少了 3752 人、13616人、1017 人、6650 人。这种愈发攀升的离职率,究竟是哪些原因导致的,从薪酬满意度、压力管理及晋升、培训等方面入手,研究有效缓解飙升的银行业离职率的方案,是本文研究的重点。

目前我国拥有人民银行、三大政策性银行、工、农、中、建、交国家控股的股份制银行、其他商业股份制银行、城市和地方银行以及外资银行等上百家银行,十几万个分支机构及经营性网点。数量如此之庞大,对员工的需求量可想而知。每年的毕业季各大银行都通过校园招聘招收一定数量的优秀毕业生,花重金进行新员工入职培训。培训过后,青年员工走向基层,从平凡的岗位开始作为银行人的职业生涯。虽然每年都有新员工加入到银行工作中,但另一个残酷的现实摆也呈现在银行从业者面前,那就是人员紧缺。在银行的基层部门、网点,特别是县域支行的网点,一名员工通常要承担两名甚至是三名员工的工作量。究其原因,那就是人员紧缺造成的。虽然每年都有新员工入行,但因为绩效考核、工作饱和度、工作氛围、压力等诸多原因,员工一个个走向离职。而离职群体中的主力军是 80 后、90 后的青年员工。青年员工已是当前银行业发展的中坚力量,过高的离职率,特别是高学历、高素质、高业务水平的青年骨干员工离职会对银行的持续发展产生不良的影响。曾经的辉煌盛世,到现如今的逐渐落魄,让人不禁感到唏嘘。《2017 离职与调薪调研报告》(前程无忧平台发布)中的数据显示,员工的整体流动性在 2016 年显示明显的上升趋势,平均离职率上升到 20.1%,2016 年企业调薪幅度为 7.2%。2016 年员工主动离职率整体达到 16.0%,但金融业的主动离职率高达 17.3%。从企业发展的角度来看,保持一定的离职率有利于新鲜血液的注入,提升企业的活力。但对于银行业员工来说,居高的离职率对银行业的发展是个严峻的挑战。一个新员工的入职,银行方要组织省、分行的入职培训,对新员工的专业技能、思想认识、团队协作等方面进行全方位培训,过高的离职率使得培训成本的提升。甚至将带来商业机密外泄等商业风险。是什么原因导致离职率逐年攀升,要如何直面问题所在,找出些许缓解的方案。

……

1.2 国内外研究动态

1.2.1 国内研究现状

(1)青年离职相关研究

国内相关学者对青年员工离职率影响因素及如何降低离职率方面已有一定的研究。李宪印等(2018)在职业生涯早期员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究中表明,职业生涯早期员工的工作满意度对其离职倾向具有显著的负影响,对组织承诺有显著的正影响,情感承诺对离职倾向有显著负影响。提出需要转变用人标准,创新招聘体制;培养留住青年科技人才;创新体制机制,重视职业生涯规划;创新工作文化,推行人本管理,提高组织承诺水平[1]。蔡晨霞(2017)通过构建回归模型进行研究,结果表明企业文化与青年员工离职倾向存在显著负相关[2]。栗书伟(2016)认为,三个主要导致“90 后”离职的因素为,一是“90 后”员工的工作需求与入职培训不相匹配;二是“90 后”员工自我价值实现与企业发展不能匹配;三是“90后”员工的职场需求与缺乏弹性的管理模式难以匹配。指出要破解“90 后”员工高离职率的难题要从以下三点入手:建立完善职前培训体系,搭建自我实现的平台,采用人性化弹性管理[3]。

27926090 13943037437