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国有大型建筑企业人力资源管理信息系统应用探究

所属栏目:企业管理论文 发布日期:2019-03-12 20:50:32 论文作者:佚名

[摘 要] 建筑企业点多、面广的行业特性,传统只局限于公司行政性事务的人力资源管理模式,已不能满足企业优化组织流程、激励员工、实现持久竞争力的需要。为了实现以上目标,企业需要引入先进的管理理念,以信息化为平台的人力资源信息系统逐渐走进企业的视野。文章就实施人力资源管理信息化的作用及存在的问题进行研究,提出了应对策略供大家参考。

[关键词] 信息化;人力资源管理;建筑企业

1 引 言

伴随着经济全球化进程不断加快,在信息化浪潮席卷全球的背景下,信息化对于一个企业,其重要性不言而喻。面对日益激烈的市场竞争,越来越多的企业开始意识到,在互联网技术飞速发展的今天,企业的发展必须依托信息技术,特别是在信息技术应用相对滞后的建筑业中。住房和城乡建设部印发的《2016-2020年建筑业信息化发展纲要》指出,“十三五”期间,要全面提高建筑业信息化水平,形成一批具有较强信息技术创新能力和信息化应用达到国际先进水平的建筑企业及具有关键自主知识产权的建筑业信息技术企业,人力资源管理信息化作为建筑业信息化重要一环被写进纲要中。

2 建筑企业人力资源管理的难点

2.1 人员分布具有不确定性

建筑行业以项目作为独立的管理单元,项目周期短,无固定生产场地和生产部门,企业及其员工须根据项目规模及需要,不断调整管理模式及工作地点,业人员流动性大、分布广泛的特点由此产生。传统面对面的人力资源管理模式已无法满足实际管理的需要,如何打破时间和空间的限制进行信息传递是建筑企业人力资源管理者急需解决的问题。

2.2 人员组成具有复杂性

国有建筑企业职工既有学历较高但缺乏必要工作经验的高校毕业生,也有学历较低但具有较高的实践和操作技能的老职工,还有社会引进的成熟型复合人才。不同层次不同年龄段的人才具有不同的价值目标和追求,加大了人力资源管理的难度。

2.3 人力资源管理理念执行难度大

传统的人力资源管理模式流程化、标准化程度较低,建筑企业生产经营是以项目为单位进行的,项目作为企业人力资源政策的执行单位,规模较小且缺乏专业的人力资源管理从业者。项目人力资源管理受项目经理个人意识及水平影响较大,造成集团公司人力资源政策在项目层面执行难度较大,推行效果参差不齐。

3 国有大型建筑企业人力资源管理信息系统建设的作用

3.1 促进建筑企业信息化水平的提高

人力资源管理信息化是建筑企业信息化建设的重要组成部分,也是企业管理信息化在企业人力资源管理的具体体现。企业信息化远期目标就是将整个企业人、财、物等各个模块进行整合,通过网络技术实现企业内部信息交流的畅通,达到流程顺畅、统一的目标。

3.2 显著提高人力资源管理的效率

人力资源管理過程中存在大量程序性、事务性工作,以往考勤、工资制单、员工信息统计等基础性工作都是由人力资源从业者手工进行,不仅浪费大量时间,准确性也很难保证。人力资源管理信息系统借助信息技术的优势,可以在很短时间内快速给出统计结果,同时可以自动生成相关的报表,极大节约工作时间的同时,确保了工作的准确性。系统中还具备员工自助功能,通过授权员工进行自助服务以及相关的服务共享等功能,可以使员工动态更新自己的相关信息,节省了收集员工资料投入的大量物力财力,确保公司实时掌握第一手员工资料。

3.3 全面整合公司资源

大型国有建筑企业点多、面广、员工分布广泛的特点,公司不借助信息化平台已经无法及时掌握整个公司的人力资源状况,也就很难及时进行人员调整,优化公司人员结构,势必造成公司人力资源浪费,利用人力资源管理信息系统则可以很好地解决这些问题,而且利用网络工具,可以保证相关指令的及时传达。人力资源管理信息系统是以网络为依托建立起来的,网络就可以跨越部门、时间、地域等的限制,促进部门之间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通与交流,有利于公司内外部资源整合。同时利用网络平台还可以实现信息的有效共享,大大提高资源的利用效率。

3.4 提升员工满意度

根据马斯洛需求层次理论,随着社会生产力的不断提高,企业员工自主性和自我价值实现的诉求不断增强,而企业利用人力资源管理信息系统可以满足员工发展的要求。员工可以通过 e-HR 平台,很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息,了解自己的绩效考核情况,并可以对考核结果进行申诉,提升管理的可信度和透明度。E-HR系统的使用使全体员工都能参与到企业的管理中来,改变了以往被动接受命令的工作状态,形成了一种互动的工作模式,集团也可以及时掌握员工需求,有针对性地开展相关培训课程或提供相应的知识介绍,提升员工综合满意度。

4 国有大型建筑企业e-HR系统应用存在的问题

4.1 缺乏专业的人力资源管理人员

我国人力资源是伴随着外资企业的大量涌入发展起来的,1997年我国第一届人力资源本科毕业生正式走上工作岗位,标志着我国人力资源正规军的出现。在中国,虽然绝大多数的企业都设立了人力资源管理部门,但是很多企业只是引进了人力资源管理的概念,甚至是人力资源部这样的一个名称,而并未将人力资源的概念真正的引入企业使其落地生根。企业的重视程度不够,也就不会投入大量资金进行人力资源相关培训,加上开设人力资源管理专业的高校少,毕业生供应不足,造成人力资源管理专业人才的缺失。

4.2 缺乏突出的人力资源管理软件产品和厂商

我国人力资源管理信息系统已经走过了十余年的发展历程,但产品开发还处于初级阶段,缺乏规范的软件体系,虽然有大大小小数百家软件供应商,但水平参差不齐,大多数供应商关注的焦点在于产品的包装与销售,不了解人力资源软件的真正价值,也不了解企业的真正需要,也就无法提供真正适合企业需求的产品,更谈不上提供令人满意的产品升级及售后服务。还有很多软件供应商只是提供传统的人事管理软件,并未涉及人力资源信息化系统领域。

4.3 缺乏足够的资金支持

人力资源管理信息系统只能根据各个企业实际管理需要进行个性化定制,而不能像其他软件系统那样进行复制,这就造成人力资源管理信息系统开发的高成本,资金也就成了我国企业在实施系统过程中普遍面临的困难之一。一次性巨大的资金投入,漫长的上线运行过程,对企业投资活动而言都是一个较大的挑战。特别是针对一些规模较小、效益较差的企业,会将资金投入到生产经营等方面,而不是建设一个人力资源管理信息系统。

4.4 人力资源管理者缺乏应用能力

企业实施人力资源管理信息系统,对人力资源管理从业人员计算机应用、软件编程等方面技能水平提出了更高的要求,企业人力资源管理者不仅要具有人力资源方面的专业知识和技能,同时要具有一定的信息技术应用能力。这样才能在应用人力资源管理信息系统的过程中,根据管理要求随时更新相关内容,使整个系统始终可以满足公司管理的需要。

4.5 信息化的应用主要集中于事务性工作处理

企业人力资源管理信息系统不仅拥有日常业务管理模块,还包括战略性人力资源规划、工作分析、岗位评估,决策分析等多个方面。目前,我国大多数大型及以上规模企业已经实施了人力资源管理信息系统,但功能应用主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理,而人力资源规划、工作分析、自助服务、决策分析中心等战略性人力资源管理的内容往往成为鸡肋。

4.6 认识有待提高

对中国企业来说,操作层面的具体工作往往是人力资源管理关注的重点,而对于为什么要做,应该如何做以及如何选择正确的人去做这些问题却考虑不深。企业在人力资源管理具体工作中,精力也主要集中于事物性工作处理,不能根据企业发展需要和外部环境变化,统筹考虑企业人力资源发展战略。盲目跟风的现象也在我国企业中普遍存在,很多企业将引进人力资源管理信息系统当成了“形象工程”,执行者在执行的过程中将先进的软件等同于一般的数据存储系统,结果金子只发挥了石头的价值。

5 推进企业人力资源管理信息化的对策

5.1 全员参与增强信息化意识

人力资源工作涉及企业每个员工的切身利益,人力资源管理信息化使全员参与人力资源管理工作成为现实。因此,增强员工信息化意识,全员支持信息化建设,无论对企业还是对员工个人都是非常重要的。对企业而言,通过信息技术,可以提升人力资源管理效率,降低企业管理成本,也为企业整体的信息化推进打下良好的基础;对员工个人而言,可以提升工作技能,增强企业归属感和荣誉感,提升工作工作满意度。

5.2 加强培训打造复合型人才队伍

人力资源管理信息系统是伴随着人力资源管理发展到一定阶段所产生的,它的出现代表着人力资源管理工作达到了一个更高的层次,这对人力资源管理从业者提出了更高的要求。因此,公司不仅要加强现代人力资源管理理论培训,还要加强信息技术培训,提升人力资源管理从业者信息技术应用水平,打造复合型人力资源管理团队,从而推动人力资源管理信息化建设,并以此为契机,推动企业整体信息化水平的提升。

5.3 长远谋划增加企业信息化投资力度

人力资源信息化建设是一项需要巨大资金投入的大工程,企业应在充分认清自身经济实力的前提下,有计划分步骤地实施人力资源管理信息化,坚决杜绝半途而废,雷声大雨点小等情况的发生。 在企业信息化建设过程中,要根据企业规模的扩大,适时调整信息化机构的建设,并增加相应的投入,以保证企业信息化水平始终适应企业发展需要,还要以实用为前提,以建立多功能、全方位、反应灵敏信息资源网络系统的原则,不做形象工程,确保资金充足的前提下,将每一分钱用在刀刃上。

5.4 选择合适的软件供应商

企业人力资源信息化建设的过程中,最重要的就是选择一套科学有效的软件系统,目前,国内大多数企业实施人力资源信息化的过程中都借助软件开发商进行系统开发工作。但是国内现有的软件开发商只能算是单纯的软件开发商,并不是人力资源管理信息化软件的开发商,很少有开发商能去研究人力资源相关知识或者雇佣专业人力资源人才参与软件开发,能真正去研究如何系统的将人力资源管理工作和信息化有机结合起来,真正为企业人力资源管理工作服务的就更少了。

因此,组织必须根据自身管理特点和组织发展需要,对软件供应商进行详细的考察论证,选择一套适合企业实际的软件系统。

5.5 重信息化建设的“本土化”

我们在“人力资源管理”和“信息化”两个方面的起步都晚于西方发达国家,建筑行业信息化建设又属于国内起步较晚的行业。因此,在人力资源信息化的过程中十分有必要借鉴西方发达国家和其他行业经验。在借鉴别人经验的同时,如何创建能够适合我国建筑企业的“本土化”的e-HR更为关键。

因此,我国建筑企业e-HR系统建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则,以企业的实际需要出发,针对发展过程中将遇到的各种实际问题,找准突破口和切入点,以满足实际管理需要为原则,建立一套适合我国建筑企业发展的e-HR系统,为实现企业中长期战略发展規划服务。

主要参考文献

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