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导师推荐两篇人力资源管理硕士论文优秀范文

所属栏目:人力资源管理论文 发布日期:2019-02-20 22:03:14 论文作者:佚名

人力资源管理硕士论文范文欣赏一

论文题目:人力资源管理中绩效管理的应用探讨

摘 要:绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分,本文首先从工作的基础状况出发,对人力资源管理工作的不足之处进行了总结研究,并针对人力资源管理工作的不足之处,制定了绩效管理工作的优化策略,对提升人力資源管理工作的综合质量,具有十分重要的意义。

关键词:人力资源管理;绩效管理

绩效管理工作的有效推进可以很大程度上激发工作人员的工作积极性,并保证全部管理活动能够在绩效管理体系建设的过程中实现更大的价值。

一、人力资源绩效管理工作存在的不足

1.绩效管理工作的执行方式缺乏合理性

目前,一些在进行具体的绩效管理工作设计过程中,对于绩效管理措施的细节研究不够全面,并没有从目标设计的角度进行绩效管理工作的细化设计,这就使得在执行具体的绩效管理方案设计工作的过程中,很难凭借目标的优化设计实现对人力资源绩效管理细节的合理控制,降低了人力资源管理工作的综合执行水平。还有一些在进行现有的绩效管理工作价值分析的过程中,对于绩效管理内容的不足之处缺乏足够的关注,并没有从绩效管理业务执行方式的角度制定与发展诉求相关的策略,这就使得很大一部分绩效管理工作的建设难以从现有绩效管理业务价值的角度入手,更加成熟地推进绩效管理体系的建设活动,为适应市场环境的考验提供有利支持。还有部分在进行现有的绩效管理工作质量分析的过程中,对于绩效考核方法的使用合理性认识程度不足,并没有针对绩效考核机制建设的实际需要进行绩效管理业务细节的分析,导致在推进绩效管理工作的过程中,不能有效地按照人力资源管理平台建设的具体需要执行绩效管理工作,很难为绩效管理业务执行方式的改良提供有利支持。

2.缺乏对绩效考核结果的有效应用

目前,很多在进行人力资源管理工作的细节设计过程中,仅仅将关注的重点放在考核性质的业务方面,缺乏对绩效考核策略细节的有效关注,这就使得绩效管理工作所获得的诸多资源很难为进一步优化自身工作发挥有利作用,降低了人力资源管理工作的综合价值,也使得人力资源绩效管理平台的建设活动难以在绩效管理措施得到优化制定的情况下,充分实现自身的价值。一些在制定工作策略的过程中,对于绩效考核活动的价值认识不够完整,并没有实现对人力资源管理措施建设方案的精准把控,导致很大一部分绩效考核措施的设计工作难以适应发展活动的具体需要,无法为绩效考核体系的成熟建设提供完整的支持。还有一些工作人员在进行绩效考核方案研究的过程中,对于绩效考核成果的应用比例缺乏足够的关注,不能实现对现有绩效考核成果的精准把握,也使得工作人员难以对绩效考核团队的业绩考评措施进行细化,降低了绩效考核结果应用的有效性,也使得在制定自身发展方案的过程中,难以为绩效考核措施的优化设计提供有利支持。

3.对绩效管理价值的认识存在偏差

目前,一些工作人员在执行绩效管理方案建设工作的过程中,对于绩效管理工作的理解主要来自于具体工作的分析方面,缺乏对新时期绩效考核工作理论的研究,导致很多绩效管理工作的成果分析活动存在较大的不足,很难为人力资源管理体系的精准建设提供保障,也使得绩效管理体系的分析控制工作很难充分实现自身的价值。还有一些工作人员在进行绩效管理方案设计的过程中,对于原有的绩效考核工作价值认识存在不足,这就使得绩效考核业务体系在创新的过程中,很难有效凭借社会对于绩效考核工作的具体需要制定绩效管理体系的运行策略,不能为推进绩效管理业务提供有利支持。一些的绩效管理人员对于常规绩效考核工作和创新绩效考核工作的差异认识不够全面,并没有在绩效考核平台创新机制建设的过程中,更加成熟和完整地推进基础性绩效考核业务,导致很难按照绩效管理活动的具体运行方案执行绩效管理业务,难以在绩效管控平台建设的过程中,发挥人力资源管控业务的作用。

二、人力资源绩效管理工作的优化处理策略

1.提升绩效管理工作执行方式的合理性

首先,绩效管理工作设计人员一定要加强对绩效管理工作现状的重视,使所有与绩效管理体系建设工作相关的活动可以适应绩效管理业务执行的实际需要,以便全部绩效管理措施在绩效管理活动执行的过程中,更好地实现自身的价值,并为绩效管理措施作用的完整发挥提供保障。在推进绩效管理具体工作的过程中,很多的工作人员对于绩效管理细节的考察存在不足,并没有针对绩效管理措施的价值特点进行绩效管理活动偏差的精准控制,这就使得绩效管理业务在具体执行的过程中,很难凭借自身的工作质量优势实现对绩效管理业务基础的优化处理控制,降低了绩效管理工作的具体执行水平,也使得的很多绩效管理活动无法在绩效管理措施的价值得到实现的情况下,凸显自身的重要作用。

2.提升绩效考核工作结果的应用价值

在进行绩效考核结果分析的过程中,工作人员必须加强对绩效考核结果分析质量的重视,为推进绩效考核业务提供有利保障,以此实现对绩效考核措施的精准把控,并为更多绩效考核措施的设计工作提供较为理想的信息收集机制,为积累人力资源管理经验提供支持,并保证可以利用现有的人力资源实现对绩效管理体系建设工作的精准处置。还需要将绩效考核结果的应用作为判断现有工作规划设计成果的一项重要指标,使激励机制的优势可以在规划性质的工作中充分实现自身的价值,以此保证全部的绩效考核措施能够在绩效管理体系建设工作推进的过程中实现自身的价值。还必须充分加强对监督性质业务细节关注,全面加强对绩效考核成果的统计,并对反映工作不足之处的因素加以利用,使激励机制的建设活动可以更加成熟的实现与基础性活动的成熟对接,以此保证绩效考核措施的建设工作可以为更加成熟地推进绩效考核体系建设工作提供有利支持。

3.提升人员对绩效管理价值的认知全面性

首先,工作人员需要强化对绩效管理措施价值的关注,使更多绩效管理措施的制定活动可以成熟的实现与业务诉求的有效结合,以此保证更多的人力资源管理方案的价值能够在绩效管理体系建设的过程中得到实现,为成熟的推进绩效管理价值考核工作创造有利条件。工作人员还需要强化对绩效管理工作细节的重视,使更多与绩效考核业务体系建设相关的活动都可以足够成熟的适应绩效管理体系建设的实际要求,为现有的工作提供有利保障。的工作者还必须有效的结合绩效管理体系建设的实际需要,对现有工作人员进行绩效管控措施的合理处置,使更多与发展诉求相关的活动能够为绩效管理体系建设工作的推进提供支持。

三、结束语

工作人员积极性地维护需要得到绩效管理体系的有利支持,因此,针对人力资源管理工作的不足之处加以研究,并制定与发展诉求相关的具体策略,对提升人力资源管理工作的综合质量,具有十分重要的意义。

参考文献:

[1]赵代珍。浅谈人力资源管理中的绩效考核[J].经济师,2013(02):247-248.

[2]林永裕。浅析人力资源中绩效管理的问题及对策[J].东方企业文化,2014(12):134.

[3]李琦。绩效考核在水库人力资源管理中的重要性研究[J].人力资源管理,2017(09):345-346.


人力资源管理硕士毕业论文范文欣赏二

论文题目:人力资源管理模式及其选择因素分析

摘 要:随着时代的高速发展,我国的市场机制愈来愈完善,企业间面临着更加激烈的市场竞争。企业通过选择科学的人力资源管理模式,能够有效提升其经营业绩,从市场竞争中脱颖而出。由于人力资源管理的模式选择是个复杂系统的问题,需要企业结合自身的实际与社会的发展这两个要素去思考。

关键词:人力资源管理模式;选择因素;市场竞争力

前言:近年来,我国企业的发展规模随着市场的变化而改变,人力资源管理属于企业发展中的重要环节。为了实现可持续发展,企业必须选择与自身发展相协调的管理模式。人力资源管理虽然能为企业的发展提供动力,但管理不善将会影响企业的运营。笔者依据当今社会时代的发展,探讨了人力资源管理模式及其选择因素,希望提供给企业一定的参考意义。

一、人力资源的管理模式

依据思考的差异性,人力资源部门将人力资源模式划分成多种形式。笔者将对比分析几种高效的人力资源管理模式。首先,在当今时代的高速发展下,企业在特定的时期存在的发展需求有所不同,为了解决该问题,企业选择的模式以管理为目标,包括认识管理、职业型人力资源管理模式;其次,笔者分析了人力资源的管理过程,将人力资源管理模式分成组合型人力资源管理与职能人力资源管理。

二、人力资源管理模式选择的影响因素

人力资源管理模式样式较为灵活,任何企业在发展过程中不可能一直沿用某一种管理模式。通常情况下,企业会依据国家政策,同时结合自身需求与经济情况,来研究符合企业自身发展的管理模式。企业在发展人力资源模式的过程中,常常基于多元化的角度,来分析多方面因素,包括发展前景、企业文化与发展规模,制定出一个优化的人力资源管理模式,为企业的未来发展奠定坚实的基础。笔者接下来阐述影响人力资源发展的因素。

1.发展目标

一个企业为了实现可持续发展,需要制定出与实际情况相一致的目标,这是重中之重,任何规模的企业都会在不同的阶段制定相应的目标。目标作为企业的发展方向,为了适应市场需求,企业的眼光必须长远,确保其在市场竞争中处于良好的优势地位。由于企业所生存的环境不同,其目标制定在不同的阶段都具备其差异性。企业对人力资源管理模式分析具备的差异性,直接影响到企业阶段性的发展。当企业未能选择一个科学的管理模式时,将无法确保企业高序运行。由此,企业必须依据自身情况,做出正确的选择,因地制宜的制定符合企业自身发展的人力资源管理模式,确保其与企业发展的协调性。

2.企业规模

企业的人员设置、机构布局、大小规模与人力资源管理密切相关。一般情况下,大型企业是高度重视人力资源管理工作的,其管理模式的优选及运行至关重要,其人员、机构、职能、绩效、考核的细分,必然有效推动企业的良性发展。而规模相对较小的企业其配置相对不高,具备必要的内部职能机构即可,所以小规模的企业管理模式较为简单。但是这些企业也会面临一些问题,包括人力资源管理模式在组织管理中的适应性、差异性,企业发展期间资金不足,资金在运行期间缺乏灵活性,都将导致企业风险越来越多,难以确保企业中人力资源管理模式的有效发挥。

3.企业性质

我国在发展过程中,由于企业的性质不同,其对应的政策支持也有差异性。在这样的发展过程中,企业将面临人力资源管理模式的多样化选择。基于我国实际情况来看,国有企业、大型民营企业常常设置以内部机构为主体的人力资源管理模式,该模式相比于以前的粗放模式,会有明显的优势,有利于体现公平性和激励性。当今时代在市场经济的不断发展下,企业的规模也越来越大,其形式也会不断改变。所以更加凸显了人力资源管理对企业发展的重要性,为了确保企业的良好发展,必须选择出符合其自身发展的模式。虽然人力资源管理为企业提供了很多动力,但在管理上依然存在很多难度,譬如管理模式较为复杂或单一,同时市场环境也在不断变化,所以人力资源管理没有固定的标准与模式。与此同时,对于人力资源管理模式的选择与应用而言,国有企业与民营企业也具有一定的差异性。由此可见,企业在选择人力资源管理模式的过程中,必须结合自身实际来选择与之相协调、相匹配的发展模式。

4.人力资源市场

就我国当前的发展情况而言,在人力资源市场,良莠不齐,鱼龙混杂,企业往往花费较多的资金也难以招聘到高精尖的人才和适应于企业自身需求的员工。因此,企业急需建立一个信息化的人才储备系统,从而企业能够从多个角度参考应聘者的信息,确保企业在发展过程中优选到适应企业需求的高素质人才。

5.企业文化

文化作为一个国家的软实力,对于企业,文化也是至关重要。文化具备地域性质,所以企业由于所处地域环境的不同,其文化也会存在差异性。我国传统文化的发展根本为儒家思想,儒家思想体现的概念即以人为本、中庸之道。对于我国传统文化而言,中庸之道的核心为和谐,相对于其他国家而言,也存在差异。我国十分注重以人为本的理念,对于美国而言,其关注法治的影响,所以在企业的管理过程中不会过多重视人治。由此可见,以美国为主的西方发达国家强调市场化的表现方式,基于该角度来看,人力资源市场化的模式具备规范性与法制性。纵观国内外的参考文献,其未详细介绍人力资源管理模式的具体概念。人力資源的管理过程划分为几个模块,企业应关注动态、静态、符合组织要求的内容,确保人力资源管理模式的优化性,以更好地实现可持续发展。企业在发展过程中,应将内部的组织机构作为重点,确保人力资源管理效率的提升。通常情况下,人力资源的管理过程具有一定的复杂性,要求企业根据企业实际情况随时进行调整,从而减少管理过程中出现的不适应、不对称的问题。事实上,企业在生产与发展过程中,其经验对人力资源管理模式也有一定的影响作用,同时两要素间成正比关系,即企业在高速发展的过程中,人力资源管理模式也会得以成长。通过横向、纵向对比人力资源管理模式的发展可以看出,虽然人力资源管理缺乏固定的模式,但是其种类不多,管理部门可以提炼或者分类出这些模式间的差异性与相似性,在归纳汇总中选择良好的适应于企业自身的人力资源管理模式。而先进、优秀的企业文化在企业发展中占据不可替代的关键地位,在企业人力资源管理中发挥着不可或缺、相辅相成的积极因素。

6.生命周期因素

任何一个企业在发展过程中都需要一个时间周期,人力资源管理模式属于企业的管理系统,因此在生命周期的不同时期产生的形式也有差异性。譬如企业在成立初期,企业人力资源的核心为吸引并招聘到适应企业需求的多元化人才,因此企业在初级发展阶段应确保人力资源的对称性和稳定性。对于初级阶段的企业而言,存在随意性、跳跃性、非系统性等管理特征,使得包括人力资源分析、计划、培训、考核等很多工作难以顺利开展。而随着企业员工的不断增加,企业必须不断完善人力资源管理体系,推进企业人力资源管理模式的规范化与制度化。坚持以先进的企业文化和发展前景吸引人才,确保企业人力资源管理中的工作有序开展。因此,企业在选择人力资源管理模式时,需要重点考量的一项因素就是企业的生命周期。

三、结语

综上所述,人力资源管理模式随着企业的发展而成长,企业应依据自身发展目标创新独具特色的人力资源管理模式。也可以参考、借鉴国内外先进的人力资源管理模式,融合变通,从而实现企业的可持续发展。

参考文献:

[1]龚燕艺。国有企业人力资源管理模式及其选择因素分析[J].北方经贸,2014(10)。

[2]孟磊。国有企业人力资源管理模式及其选择因素分析[J].现代经济信息,2017(4)。

[3]高燕翔,刘素琴。论人力资源管理模式及其选择因素分析[J].城市建设理论研究:电子版,2013(35)。

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