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离职倾向相关的人力资源管理论文

所属栏目:人力资源管理论文 发布日期:2020-02-16 14:34:52 论文作者:佚名

论文题目:90后群体工作价值观对离职倾向的影响研究


本文是一篇离职倾向相关的人力资源管理论文,本文研究共分为两个部分,第一个部分对 90 后群体工作价值观进行探索,通过针对性访谈提取 90 后群体工作价值观的 7 个维度,并以该维度为基础甄选量表并进行修订;第二个部分探索 90 后群体工作价值观对该群体离职倾向的直接影响,工作满意度对 90 后群体工作价值观和该群体离职倾向之间的中介效应、以及自我感知外部可雇佣性的调节效应。

第 1 章  绪论

1.1  课题来源及研究的背景和意义

1.1.1  课题来源

随着中国社会环境和市场经济的持续变革,“人”逐渐成为企业竞争的关键要素,而新鲜血液的不断汇入和循环是企业保持年轻化和竞争力的关键之一。众所周知,如今的劳动力市场已经是“年轻人”的天下,90 后群体在职场中的比例快速提高,在各行各业都扮演着愈加举足轻重的角色。

“新生代”一词在国内外学者眼中并不陌生,对新生代群体行为和价值观的研究也非常严谨细致。新生代群体指的是出生于 1980 年之后,已经踏入或即将踏入职场的群体。百度网站关于《80 后、90 后的调查分析报告》显示,与老一代相比,新生代群体出生于新旧体制交换和社会转型的潮流中,接受市场化经济和社会环境的耳濡目染,在学习、工作和生活中都表现出较强的竞争意识;而且,经济全球化和网络技术的崛起都极大地开拓了新生代群体的视野,视野的开拓加强了该群体的创新意识和风险承受能力,更敢于尝试新事物;此外,受中国计划生育等政策的影响,新生代群体大多生活在“4-2-1”的家庭环境中,备受父母和长辈宠爱,具有较高的自我意识和主体意识,崇尚追求自我价值;而在国家义务教育背景下,这一群体成员教育水平普遍较高。不断发展的社会背景和复杂的社会关系都使得新生代群体具有比老一代更加复杂、更加鲜明的特点。上一代员工认为,“工作”是为了家庭和生活,是一种谋生的手段,故而追求收入高、稳定的工作;但是新生代员工则认为,“工作”是为了不断地学习、完善和发展,他们更加注重团队的创造力、团队氛围、领导能力、内部人际关系等方面。

90 后群体属于新生代的一部分,他们既有着新生代群体的特征,又比 80 后一代特征更加明显。百度网站发布的《百度 90 后洞察报告》和猎聘网站发布的《2018年 90 后职场人洞察报告》显示,90 后完全生长于互联网时代,平均网龄达 7.53年,日均上网时长达 11.45 小时,较 80 后更加早地接触社会,视野也更加开拓。在这样的环境中成长起来的 90 后,在生活和工作中更加独立,追求兴趣至上和多样化,他们看重平等和尊重,以自我为中心。加之国家大力推崇素质教育、互联网教育等,父母对孩子的教育花费更是指数增长,故 90 后成员教育水平更高,很多成员具有出国学习经历,这也造就了 90 后成员好高骛远、不安于现状等特征。

……

1.2  国内外研究现状及分析

1.2.1 90 后群体

(1)“代”的划分

“代”在社会学中与性别、种族、职业、阶层等同属于社会人群划分方法和社会分析概念。Mannheim(1952)在《代际问题》一书中提出了“代际社会学理论”,他认为“代”具有社会化特征,仅仅依据时间和生物学上的同代性来界定“代”并不充分,还要依据所在的社会文化条件和环境[4]。Mannheim(1972)提出,“代”即一群相似年龄的人,在相似的社会背景和环境下,经历相似的社会事件,最后形成一个特定的风格[5]。Kupperschmidt(2000)对“代”的概念进行了进一步总结——“代”是由出生于同一年代、处于同一年龄层、成长于同一时代、共同经历相似社会重大变革的群体[6]。

国外学者在代际研究方面较为成熟。Sessa 等(2007)提出,同一年龄组内的成员共同经历着同一社会和历史进程,从而将他们的潜在经验限制在特定的范围,使他们倾向于某种特定的思维和经验模式和特征;随着时间的推移,这种与历史进程相关的影响是稳定的,并且将两个代际明显区分开来[7]。在对前人的观点进行总结的基础上,Sessa 等人将美国群体代际划分为:“沉默一代”(1925-1945)、“婴儿潮一代”(1946-1964)、“X 一代”(1964-1982)、“Y 一代”(1983 年以后)[7]。“Y 一代”又叫做“千禧一代”、“网络一代”,是美国出生于 1980 年以后,在全球化持续升温、经济加速扩张和繁荣、教育愈加普及、计算机和互联网技术日新月异的环境中成长起来的一代[8]。他们普遍接受了完善先进的教育,眼界更加开阔,学习能力强,对高科技产品和新媒体技术较为敏感,追求工作和生活的平衡,渴望存在感和成就感;但同时他们没有耐心、忠诚度低,以自我为中心,追求个人主义,着眼于短期利益[9]。

表 1-2  工作满意度测量工具

……

第 2 章  90 后群体工作价值观内涵研究

2.1 90 后群体工作价值观初探

2.1.1  研究方法

通过文献研究法对以往文献进行查阅和总结发现,目前学者们对 90 后群体工作价值观的研究尚处于初步阶段,90 后群体所具有的工作价值观还未达成一致。为了深入挖掘 90 后群体所具有的工作价值观,在文献研究结果的基础上,采取访谈法对 90 后样本进行针对性访谈,并记录访谈内容。访谈内容收集完毕之后,拟将访谈内容进行归纳总结和分类,并得出 90 后群体工作价值观内涵。

2.1.2  研究过程

(1)访谈问卷设计和样本选择

为了深入探索 90 后群体工作价值观内涵,本文制定了“90 后群体工作价值观初探(一)”问卷,采用问答或填空的形式对受访者进行针对性访谈,记录受访者的谈话内容。问卷设计包括两个部分:首先是个人信息部分,主要收集被试者的年龄、性别和学历等信息;其次是问卷的主体部分,对工作价值观进行概念介绍之后,以问答的形式与受访者讨论。问题有“身为 90 后的您,比较看重工作的哪些方面?”、“在工作中,你的工作价值观是怎样的?”、“一份合适的工作能够给你带来什么?”、“______是 90 后群体的工作价值观”等。

为保证访谈结果的准确性,本研究问卷采取缘故法进行发放,对笔者身边的 90后群体成员进行逐一针对性访谈,并详细记录访谈内容。整个研究共对 30 人进行针对性访谈,剔除反馈内容不符或模糊的被试样本,最终得到有效访谈问卷 28 份。被试样本的分布情况见表 2-1 所示。

表2-1 访谈问卷被试样本分布情况

……

2.2 90 后群体工作价值观量表选择和信效度检验

2.2.1  初始量表选择

以经过访谈和关键词归纳总结所得到的 90 后群体工作价值观的七个方面为基础,本研究对国内外相关文献进行了梳理和总结,并对现有的成熟工作价值观量表进行了逐一甄选。侯烜方(2014)研究开发的新生代工作价值观量表为其运用扎根理论、经过细致研究得出的针对 80 后和 90 后员工的工作价值观量表,该量表面向新生代群体,更加具有针对性,适用于 80 后、90 后群体。新生代工作价值观量表共包括功利导向维度、人际和谐维度、内在偏好维度、创新导向维度和长期发展维度等,共计 20 个题项,每个维度包含 4 个题项。与 90 后群体工作价值观七个内涵进行比对后发现,该量表的五个维度能够很好地概括经济报酬、未来发展、工作环境和氛围、兴趣偏好、挑战和创新五个方面。但自我肯定方面和他人认可方面在该量表中没有充分体现。所以,本文以侯烜方(2014)的新生代工作价值观量表的五个维度来测量 90 后群体工作价值观的五个方面,并对其进行进一步的修订,得到 90 后群体工作价值观量表。

为寻找与自我肯定和他人认可方面相匹配的量表,需要对该维度进行深入剖析。自我肯定维度说明,90 后群体需要在工作中不断获得自我肯定来鼓励自己,在工作中不断获得成就感来证明自己的价值和能力,自我肯定是 90 后群体保持活跃工作态度的前提;其次,90 后群体希望在工作中获得同事或家人的尊重,同时获得较高的社会地位、得到领导的充分授权和认可。总结而言,90 后群体希望在工作中获得“尊严”。

……

第 3 章 研究设计 …… 30

3.1  理论基础 …… 30

3.1.1  自我验证理论 …… 30

3.1.2  社会认知理论 …… 31

第 4 章 实证分析 …… 37

4.1  描述性统计分析 …… 37

4.2  量表信度和效度分析 …… 38

第 5 章 结果讨论与管理建议 …… 50

5.1  研究结果讨论 …… 50

5.1.1 90 后群体工作价值观的内涵结构 …… 50

5.1.2 90 后群体工作价值观对离职倾向的影响 …… 51

第 5 章  结果讨论与管理建议

5.1  研究结果讨论

5.1.1 90 后群体工作价值观的内涵结构

首先,本文对 90 后群体工作价值观内涵进行了深入研究,并甄选修订了 90 后群体工作价值观量表。通过研究发现,90 后群体工作价值观共包括以下七个方面。 经济报酬。在工作中,合理的薪资水平、适度的薪资的增长幅度都是 90 后员工关注的重要方面;与其他代际群体相比,90 后群体更加注重企业的精神福利机制,如企业关怀、休假制度、弹性工作时间、解压机制等

未来发展。90 后群体更加追求“看得见”的发展,他们要求企业的岗位符合自身的发展方向,公司平台能够提供更多的晋升和发展机遇,在现有的工作岗位实现自己的价值并达到自己的目标。

工作环境和氛围。90 后喜欢更加年轻化的企业,活力与朝气可以带动工作积极性;而且,他们对部门氛围的要求也更加严格,他们想要在一个轻松愉悦的部门中工作,上下级之间平等尊重,同事之间互帮互助,以良性竞争促进彼此的发展。 挑战和创新方面。90 后喜欢用他们自己的方式解决问题;稳定的公务员等职业不再是他们的首选,自主创业是实现人生价值的终极通道;其次,他们更加期望从事具有挑战性和创新性的工作,在工作中不断推陈出新是他们的前进的动力。

兴趣偏好。对 90 后而言,喜欢比合适更加重要;从事自己喜欢行业,工作内容符合自己的兴趣,企业文化、部门氛围、公司地点和规模与自己相符会给予他们更大的奋斗动力。

……

结 论

本文研究共分为两个部分,第一个部分对 90 后群体工作价值观进行探索,通过针对性访谈提取 90 后群体工作价值观的 7 个维度,并以该维度为基础甄选量表并进行修订;第二个部分探索 90 后群体工作价值观对该群体离职倾向的直接影响,工作满意度对 90 后群体工作价值观和该群体离职倾向之间的中介效应、以及自我感知外部可雇佣性的调节效应。

在第一个部分中,通过针对性访谈和关键词分类汇总,共得到 90 后群体工作价值观的 7 个内涵——经济报酬、未来发展、工作环境和氛围、挑战和创新、兴趣偏好、自我肯定和他人认可。这 7 个内涵表明,90 后群体在面临择业时,更加看重企业岗位是否与兴趣爱好相符;在工作中,他们更加看重企业的薪酬福利、工作环境和工作氛围、企业的创新能力、上下级之间平等尊重的关系以及自身和岗位的职业发展等方面。

在第二个部分中,通过实证分析发现,90 后群体工作价值观中的功利导向维度正向影响离职倾向;兴趣偏好、人际和谐、长期发展和他人尊重和授权等价值观导向对离职倾向有着显著负向作用;工作满意度在 90 后群体工作价值观和该群体离职倾向的关系中起部分中介效应;自我感知外部可雇佣性对工作满意度和离职倾向的关系起增强调节作用。

参考文献(略)


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