我国中小企业员工流失率问题研究

所属栏目:高级职称晋升论文 发布日期:2018-11-24 14:10:29 论文作者:佚名
摘要:随着社会的不断发展,科学技术的不断进步,当今社会对人才越来越重视,人才的竞争成为企业的焦点。人力资源的发展理所当然成为了我国中小企业发展的第一要素,而人才短缺的问题也逐渐暴露出来。一个企业要想取得良好的经济效益,如何培养、留住人才是关

摘要:随着社会的不断发展,科学技术的不断进步,当今社会对人才越来越重视,人才的竞争成为企业的焦点。人力资源的发展理所当然成为了我国中小企业发展的第一要素,而人才短缺的问题也逐渐暴露出来。一个企业要想取得良好的经济效益,如何培养、留住人才是关键。文章对我国中小企业员工流失率问题进行了研究。

关键词:中小企业;员工流失;流失率;人力资源;企业管理;人才短缺 文献标识码:A

中图分类号:F272 文章编号:1009-2374(2017)08-0224-02 DOI:10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.08.110

1 我國中小企业员工流失问题的背景

目前存在的一个普遍现象是企业招不到人才而求职者也找不到适合自己的工作,企业在发展,人才也在发展,对于求职者的一个自我价值的实现需求就是企业人员流动的一个最为根本的原因之一。本文主要站在一个员工的角度来研究企业对于该类人员的一个流动率的体现,为什么会出现这样的问题以及解决措施何在,从而实现企业对人员流动的一种有效的控制。

2 我国中小企业员工流失存在的问题

2.1 薪酬福利待遇偏低

毋庸置疑,薪酬福利的多少是任何一个岗位任何一个员工最关心的事情,也是最先考虑的因素。一般中小企业的员工薪资标准不符人力资源市场同类型普遍薪资标准。在制定薪资标准时,没有对人才市场同行业的不同类型的薪资水平做一定的了解,导致自身员工薪资远低于人力资源市场普遍薪资。员工在了解此情况后容易对企业产生不满、抵触等消极情绪,这些消极情绪不仅影响员工工作时的心情,也影响员工对工作的积极性和工作态度与效率,进而影响企业经济效益。一旦员工找到更好的从业机会便会离开原企业,造成原企业的员工流失。所以说中小企业的薪资设定标准是十分重要的,要考虑人力资源市场、员工所负的责任的大小和承担风险的高低等多种因素。

2.2 缺乏有效的薪酬激励机制

我国中小企业的管理机制不能体现按劳分配、能者多劳的有效机制。导致能者多付出劳动后并不能收获多余的福利,而与那些没有额外多付出劳动的员工薪金相同。长此以往,原本工作积极的员工会变得消极懈怠、产生不平衡的心理,认为在该企业不能得到良好的个人发展,不能实现对自己能力的锻炼和提升,从而导致员工的高流失率。

2.3 企业用人机制不健全

个别中小企业不能做到公平、公正、公开原则,不能实现能者上、庸者下。企业应根据发展目标的变化,对员工职位做出最有效的调整,确保在岗人员是此岗位的最佳人员。否则员工将对企业失去信心,看不到希望,员工就会离开。一些中小企业没有很明确的人事制度和岗位说明书,到底怎样才算是很合格的员工,这些问题都没弄明白,因此主要的问题就是用人的规范化制度没有很明确。

2.4 管理层任务分配不合理

如果员工的工作强度过大,导致员工身体处于疲劳状态,员工精神上得不到放松,即使薪金上有所补贴也会为了身体健康而离开企业。对于企业管理层来说,主要任务就是做好企业内外部管理。但是实际工作中,存在着很多任务分配制度不明确的问题,导致人事管理中出现问题,最终需要注意的是将管理层任务合理分配并完善起来。

2.5 缺乏科学的员工职业生涯规划

通常员工到企业应聘,薪金会是员工比较关注的。但当工作趋于稳定后,员工对此岗工作已完全胜任后便开始考虑发展问题和前途问题。俗话说:“不想当将军的士兵不是好士兵。”员工都希望能够提升自己的工作能力,实现自己的人生价值。如果员工在企业长时间看不到自己能力的提升与发展的希望,就会离开。所以企业应该对员工进行职业生涯规划设计,让员工充分了解自己所做职位在一个怎样的位置,如何能够发展提升,最终达到一个什么样的位置。设计一个如此的职业生涯规划来让员工对自己和企业的未来充满信心,在今后的工作中充满活力和积极性。

2.6 中小企业的培训机制不够完善

培训是作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工,可以提高工作效率;员工通过培训,可以挖掘自己的潜力,提高自身素质和能力,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,得到更多的发展机会,实现自身价值。然而很多中小企业不重视培训,培训的质量较差,缺乏专业管理,对培训中存在的问题也不够关注,没有建立相应的促使员工加强员工培训,无法真正满足员工学习与发展的需要。而对于要求积极进步,渴望通过培训获得个人能力上的提高的员工来说,中小企业的培训机制不能满足他们个人的发展需要,所以最终选择离开原企业。

3 我国中小企业员工流失问题产生的影响

3.1 成本增加

中小企业的员工流失后,为了补充离职后的空缺岗位,企业往往需要再招聘,而招聘过程中需要对新人进行培训,培训期间企业需要对其支付薪金,而学员却不会或只能对企业产生少数直接利益。而培训、考察等都需要时间和成本,在招聘到新人之前和新人适应过程中,原业务的暂停都会造成企业的经济损失或将工作分给其他企业员工,会导致其他企业员工工作效率降低。而新人在和原业务交接的过程中也有可能存在各种问题,这些问题都会给企业增加隐形成本。

3.2 技术的流失和商业机密的泄露

企业员工流失后,有可能会到企业的竞争对手处就业,而随着企业员工的离开很可能会带走重要客户的资料、泄露企业信息等,甚至可能将企业的重要客户带给竞争对手。这些不仅会对原企业造成巨大损失,而且还会增强对手的实力。尤其是我国中小企业盈利核心团队人员的离开,甚至会给原企业带来经济上的危机。

3.3 客户对企业失去信任感

客户往往都习惯找指定的企业员工服务,中小企业员工的流失容易使客户对企业产生质疑和怀疑,觉得企业是混乱的、不正规的,对原企业失去信任。即使是与原企业合作也只是小型的、短期的。所以企业员工的流失对原企业的打击是巨大的,尤其是对中小型企业,打击更是严重,会造成客户量少甚至没有客户的情况,而这种情况对中小型企业无疑是灭顶的打击,甚至有破产的危险。

3.4 影响企业员工的士气

中小企业的员工流失偏高,会对其他在岗人员的心理活动造成消极的影响。员工的离开能够刺激到其他在岗人员,等于告诉其他在岗人员还有其他就业机会,尤其是当其他在岗人员发现离开原企业的员工获得更好的工作机会后,也会产生离开企业另寻他处的想法,甚至之前没有离开想法的员工也会萌生出另就业的思想。这种思想对企业的打击是巨大的,很可能导致企业核心员工的流失。而中小企業核心团队的员工离开会产生更大的影响,会破坏企业盈利目标团队的整体性,企业盈利目标团队的调整与适应也需要时间,而这段时间就会对企业的经济效益造成影响。

4 我国中小企业减少员工流失的对策

4.1 确定科学合理的薪酬福利

根据人力资源市场和其他同行企业(尤其是有竞争关系的企业),制定科学合理的薪金标准,并制定科学合理的薪酬激励机制,实现企业员工按劳分配、能者多得的愿望,充分调动员工对企业盈利目标工作的积极性和工作热情。

4.2 制定完善的职业生涯规划

根据企业员工的需求、愿望,依据中小企业员工的培训成绩、能力状况对有积极向上进取心的企业员工设计独特的职业生涯规划,以此来提高员工对工作的积极性和对企业发展目标的认同性,使员工在为企业发展目标实现的道路上,也能够实现自己的目标,提升自己的工作能力,实现自身价值的升华,所以可以通过帮助中小企业员工制定职业生涯规划来帮助企业留住人才。

4.3 拥有完善的培训机制

中小企业的员工对能否提升自身能力十分在意,而培训就是提升员工能力的一个最有效的手段,所以说员工都非常重视企业内部培训,希望通过企业的培训,使自己的各方面能力能够得到一个质的飞跃。而一个中小企业的培训机制拥有的师资力量与设施等,是衡量一个企业实力的重要标准。因为培训机制的完善就意味着培养的人才强大,而人才的发展是当今社会发展的第一要素,故一个中小企业掌握了优质人才,就等于早早站在了起跑线上。中小企业对培训机制的投资应成为企业投资的一个重要部分。拥有了完善的培训机制,就能吸引广大的人才为企业效力,通过培训提高员工的实力和员工对企业的忠诚度,扩充企业员工队伍,实现企业和员工的双赢。

4.4 建立公平公正公开的绩效管理制度

我国中小企业应建立公平、公正、公开的绩效管理制度。其中包括一套完整的考核体系,严格的考核标准。通过及时有效的考核制度,将员工的薪金与晋升等结合起来,实现公平、公正、公开的企业管理目标。通过此制度对在工作中积极且有能力的员工进行物质嘉奖,对在工作中偷懒懈怠的员工进行批评与警告。这项制度中对积极员工进行物质的嘉奖,能够提高员工对工作的积极性和对企业的忠诚度,帮企业留住人才。而对偷懒懈怠员工的惩处也能够警示威慑其他员工,有效制止了中小企业内偷懒懈怠的不正之风。

5 结语

一个企业要想经营良好,获得更多的经济效益,最终实现企业的发展目标,仅仅有先进的技术和优良的产品是远远不够的,最重要的是必须留住企业的关键人才即企业的员工。企业员工对于企业的重要性是毋庸置疑的,一个企业如果没有足够优秀的员工,即使这个企业的技术再先进,产品再优良无人企业盈利目标也是不能转化为最直接的物质财富的。所以企业要想发展得更好必须在提升企业自身基础设施等的基础上,加强对员工的重视,对企业的有志员工进行职业生涯道路的规划,营造一种和谐友好的工作氛围,让员工对企业有归属感和认同感,争取实现员工的个人目标与企业的发展目标相统一的愿望。

参考文献

[1] 刘浩.中小企业员工管理研究[D].华中科技大学,

2008.

[2] 刘小良.中小企业员工差别激励因素研究[D].吉林大

学,2014.

[3] 杨俐.内蒙古民营企业员工忠诚度的影响因素研究

[D].内蒙古农业大学,2015.

[4] 吴海艳.企业员工生涯满意度对生涯承诺的影响研究

[D].南京理工大学,2008.

作者简介:韩月乔(1987-),女,内蒙古乌兰浩特人,三亚学院管理学院助教,研究方向:人力资源管理。

(责任编辑:周 琼)

星火论文网是业内有序经营时间较长的综合性论文网站之一,因为专注,所以专业。论文写作辅导的老师全部是由武大、浙大、华中科大、中科大、西南交大、复旦等高校名牌院校的硕士及博士生,目前已为上千位客户解决了毕业论文写作的困扰、职称论文发表的难题。自成立以来,客户一直放在我们的首要位置,客户满意是星火论文网的终极目标,在络绎不绝的好评声成就了星火论文的品牌。历经12载,打造了一个硕士论文、本科论文及职称论文发表的平台网站。拥有海量的高质量的原创论文,可以提供经济、管理、法律、医学、会计、体育、历史、教育教学、建筑等专业的毕业论文范文参考及硕士论文写作等服务。服务范围:论文发表、论文写作及外文翻译等等!
27926090 13943037437